Después de los 40... ¿puedo trabajar? Es la pregunta que nos hacemos todos los días. Dirigí (y construí) una empresa con más de 200 usuarios, con seis oficinas en tres estados, durante más de 20 años. Me tomé un par de años sabáticos y ahora estoy intentando volver como director de TI o incluso como gerente de infraestructura. Me estoy encontrando con un serio problema de edadismo. Consigo entrevistas, pero luego llega la videollamada y parece que están mirando a Matusalén. Las empresas no quieren a mayores de 45 y, si me apuras, ni siquiera de 40. ¿Es mayor una persona con 40 o 45 años? ¿Tiene mermadas sus facultades? ¿Es menos ágil? ¿Tiene menos capacidad para aprender? ¿Es menos responsable? ¿Tiene menos conocimientos?
¿Por qué las empresas consideran a una persona en sus cuarenta “no apta para trabajar”? ¿Te imaginas que los promotores musicales no quisieran contratar a U2 por ser mayores? Y así, un largo etcétera.
Uno de los mayores retos a los que nos enfrentamos las personas mayores de 40 años es la búsqueda de trabajo. Existe un estigma por tener más de 40 y quedarse en paro. Se proyectan muchas creencias limitantes sobre este colectivo, como que ya no queremos aprender cosas nuevas, que no somos flexibles, que tenemos cargas familiares y, por tanto, no queremos movilidad, que no queremos ser dirigidos por personas jóvenes o que no estamos dispuestos a asumir riesgos... Todas estas creencias corren como la pólvora entre la cultura de las organizaciones y los profesionales de RR. HH., y ni siquiera se plantean las ventajas de contratar a alguien mayor de 40. Gran ironía: a los 20 te piden cinco años de experiencia, a los 40 ya estás “viejo” para un empleo, y peor aún si tienes tres o cinco profesiones. Y a los 65, resulta que estás demasiado joven para la pensión. Las empresas necesitan revisar sus políticas de RR. HH., sus creencias sobre las personas mayores de 40 años y, sobre todo, humanizarse. La inteligencia emocional aún no ha llegado realmente a las empresas, por mucho que digan lo contrario.
