NUEVA YORK
A partir de sus respuestas, identificamos cinco razones claves por las que la gente evita que la ayuden: preferir depender de sí mismos y terminar su trabajo por sí mismos; desear proteger su imagen; no querer sentirse obligada a regresar el favor; no confiar en los motivos de los colegas; creer que los colegas son incompetentes.
En un estudio de seguimiento, presentamos a las personas una situación hipotética en la que trabajaban en una tarea que sería extremadamente difícil de terminar en un horario normal de trabajo. Los empleados que
tenían una opinión negativa respecto de aceptar ayuda eran más propensos a trabajar horas extras para finalizarla en vez de aceptar ayuda.
El compromiso y la calidad del trabajo también pueden verse afectados.
Juntos, nuestros estudios sugieren que los empleados que no quieren aceptar ayuda cuando la necesitan pueden socavar su propio desempeño y la eficacia de su equipo o unidad. A la luz de esos posibles costos, los gerentes deberían abordar directamente las creencias negativas que la gente está albergando. Para generar la confianza de la gente en los motivos y la competencia de sus compañeros de trabajo, los gerentes pueden demostrar su propia fe en esos empleados asignándoles tareas retadoras, responsabilidad
para tomar ciertas decisiones, acceso directo a información delicada o a participantes valiosos y demás.
Además, puesto que dar y recibir ayuda van de la mano, los gerentes deben crear un ambiente en el que se aliente y se reconozca la ayuda entre colaboradores.
Por último, es importante no enviar mensajes dobles. Si los empleados que trabajan solos avanzan más rápido que quienes reciben y brindan apoyo, la gente notará esa discrepancia y regresará a buscar ponerse en primer lugar, en detrimento propio y de la empresa.
(Mark C. Bolino ocupa la cátedra Michael F. Price Chair de Negocios Internacionales en la Universidad de Oklahoma. Phillip S. Thompson es profesor adjunto de Administración en el Tecnológico de Virginia)
A partir de sus respuestas, identificamos cinco razones claves por las que la gente evita que la ayuden: preferir depender de sí mismos y terminar su trabajo por sí mismos; desear proteger su imagen; no querer sentirse obligada a regresar el favor; no confiar en los motivos de los colegas; creer que los colegas son incompetentes.
En un estudio de seguimiento, presentamos a las personas una situación hipotética en la que trabajaban en una tarea que sería extremadamente difícil de terminar en un horario normal de trabajo. Los empleados que
tenían una opinión negativa respecto de aceptar ayuda eran más propensos a trabajar horas extras para finalizarla en vez de aceptar ayuda.
El compromiso y la calidad del trabajo también pueden verse afectados.
Juntos, nuestros estudios sugieren que los empleados que no quieren aceptar ayuda cuando la necesitan pueden socavar su propio desempeño y la eficacia de su equipo o unidad. A la luz de esos posibles costos, los gerentes deberían abordar directamente las creencias negativas que la gente está albergando. Para generar la confianza de la gente en los motivos y la competencia de sus compañeros de trabajo, los gerentes pueden demostrar su propia fe en esos empleados asignándoles tareas retadoras, responsabilidad
para tomar ciertas decisiones, acceso directo a información delicada o a participantes valiosos y demás.
Además, puesto que dar y recibir ayuda van de la mano, los gerentes deben crear un ambiente en el que se aliente y se reconozca la ayuda entre colaboradores.
Por último, es importante no enviar mensajes dobles. Si los empleados que trabajan solos avanzan más rápido que quienes reciben y brindan apoyo, la gente notará esa discrepancia y regresará a buscar ponerse en primer lugar, en detrimento propio y de la empresa.
(Mark C. Bolino ocupa la cátedra Michael F. Price Chair de Negocios Internacionales en la Universidad de Oklahoma. Phillip S. Thompson es profesor adjunto de Administración en el Tecnológico de Virginia)
